تحتاج المنشآت إلى شركات موارد بشرية من أجل إدارة مجموعة متزايدة من المهام المرتبطة بالتوظيف والرواتب والموظفين والتطوير والسياسات، فبناء فريق داخلي يغطي جميع هذه التخصصات ليس دائما الخيار الأنسب، خصوصا عند التوسع أو الحاجة إلى خبرة متخصصة لفترة محددة.
وهنا تظهر أهمية شركات الموارد البشرية التي يمكن أن تقدم خدمات متنوعة تبدأ من الاستقطاب والتوظيف، وتمتد إلى الاستشارات والإسناد وإدارة بعض العمليات التشغيلية والتقنية. ومع ذلك، تختلف طبيعة كل شركة ونطاق خدماتها وطريقة التعاقد معها.
لذلك، يساعدك هذا المقال على فهم خدمات الموارد البشرية والفرق بين شركات التوظيف والاستشارات والإسناد، ومعايير الاختيار والمقارنة، إضافة إلى أهم الأسئلة التي ينبغي طرحها قبل التعاقد مع الشركة المناسبة لمنشأتك.
وش هي شركات الموارد البشرية؟ وما الدور الذي تؤديه للمنشآت؟
شركات الموارد البشرية هي جهات خارجية تقدم للمنشآت خدمات مرتبطة بوظائف إدارة الأفراد، وقد تتولى عملية محددة أو مجموعة من العمليات وفقا لنطاق التعاقد وطبيعة احتياج المنشأة.
وقد تستخدم المنشأة مقدم خدمة خارجي لتنفيذ مهام كانت تنفذ داخليا، مثل التوظيف أو معالجة الرواتب أو بعض الأنشطة التقنية، بينما تبقى وظائف أخرى داخل إدارة الموارد البشرية نفسها.
وش يعني إسناد خدمات الموارد البشرية؟
يقوم إسناد الموارد البشرية على نقل تنفيذ بعض أنشطة HR من داخل المنشأة إلى مقدم خدمة خارجي يمتلك خبرة أو موارد تساعد على تنفيذ العملية.
ولا يعني الإسناد بالضرورة التخلص من إدارة الموارد البشرية الداخلية، بل قد تتغير طبيعة دور الفريق الداخلي من تنفيذ بعض العمليات اليومية إلى إدارة العلاقة مع المزود والتركيز بدرجة أكبر على احتياجات المنشأة.
هل جميع شركات الموارد البشرية متشابهة؟
لا؛ فقد تجد شركة موارد بشرية للتوظيف تركز على العثور على المرشحين، وشركة استشارات تساعد على تطوير السياسات والهياكل، ومزودا آخر يتولى عمليات تشغيلية بصورة مستمرة. [1]
ومن هنا يصبح تحديد ما تحتاج إليه المنشأة أولا ضروريا قبل مقارنة أسماء الشركات أو عروض الأسعار، فتحديد الدور الذي يمكن أن يؤديه مقدم الخدمة يمهد لمعرفة الوظائف التي يمكن إسنادها فعليا إلى شركة خارجية.
ما أهم خدمات شركات الموارد البشرية؟
لا تقدم جميع شركات الموارد البشرية قائمة موحدة من الخدمات، لذلك من المهم مقارنة نطاق كل مزود بالاحتياج الفعلي للمنشأة. ومن أبرز المجالات التي يمكن أن تدخل في الإسناد الخارجي التوظيف والرواتب والأنشطة التقنية المرتبطة بالموارد البشرية، فيما يلي جدول يوضح أهم الخدمات:
الخدمة | ما الذي يمكن أن تشمل عليه؟ | متى تكون مناسبة؟ |
التوظيف الاستقطاب | البحث عن المرشحين والفرز والتنسيق | عند التوسع أو وجود أماكن شاغرة كثيرة |
معالجة الرواتب | تنفيذ ومتابعة عمليات الرواتب | عند زيادة العبء التشغيلي للشركة |
الخدمات التقنية للموارد البشرية | دعم الأنظمة والعمليات الرقمية | عند الحاجة إلى خبرة تقنية |
الاستشارات | تطوير عمليات أو سياسات محددة | عند إعادة التنظيم أو التطوير |
التدريب والتطوير | دعم تنمية القدرات | عند وجود حاجة إلى مهارات |
إدارة عمليات (HR) | تنفيذ أنشطة محددة بصورة مستمرة | عند الرغبة في الإسناد الجزئي |
فيما يلي توضيح للخدمات:
1- خدمات التوظيف والاستقطاب
تساعد شركات توظيف موارد بشرية المنشآت التي تحتاج إلى الوصول إلى مرشحين وتخفيف العبء المرتبط بعمليات البحث والفرز والتعيين والاستقطاب وفق أنظمة ATS وفحص السيرة الذاتية، وقد يختلف نطاق العمل من توفير مرشحين إلى إدارة جزء أكبر من عملية الاستقطاب.
2- خدمات الرواتب
يمكن إسناد الأعمال المرتبطة بمعالجة الرواتب عندما ترغب المنشأة في تقليل حجم العمليات الإدارية اليومية أو الاستفادة من مقدم يمتلك قدرات تشغيلية متخصصة.
3- الخدمات التقنية
تشمل بعض نماذج الإسناد أنشطة مرتبطة بتقنيات الموارد البشرية والأنظمة والعمليات الرقمية، خصوصا عندما لا تتوافر الخبرة المطلوبة بصورة كافية داخل المنشأة.
4- خدمات الاستشارات
قد تلجأ المنشأة إلى شركة استشارات موارد بشرية عندما يكون احتياجها مرتبطا بتطوير وظيفة HR أو معالجة تحد محدد، وليس بتسليم العمليات اليومية كاملة إلى جهة خارجية. [1]
وخلك حريص على ألا تشتري حزمة خدمات كبيرة لمجرد أنها تبدو شاملة؛ فالخدمة الأنسب هي التي تعالج المشكلة التي دفعتك للبحث عن مقدم خارجي من الأساس. وللمزيد يمكن الاطلاع على مقال خدمات الشركات وأهم الخدمات المهنية التي تحتاج إليها المنشآت.
ما الفرق بين شركة التوظيف وشركة الاستشارات وشركة الإسناد؟
تتشابه المسميات أحيانا في السوق، لكن طبيعة العلاقة والخدمة تختلف، ولذلك فإن معرفة الفرق تساعد المنشأة على تحديد نوع مقدم الخدمة قبل طلب العروض.
النوع | الدور الأساسي | مناسب إلى |
شركة توظيف | البحث عن مرشحين ودعم التعيين | المنشآت التي لديها شواغر |
شركة استشارات موارد بشرية | تقديم خبرة وتشخيص حلول | التطوير وإعادة التنظيم |
شركة إسناد موارد بشرية | تنفيذ أنشطة HR خارج الشركة | العمليات المستمرة |
مزود خدمات متخصص | تقديم خدمة محددة | الرواتب أو التقنية أو التدريب |
1- شركة موارد بشرية للتوظيف
تركز بدرجة أكبر على سوق العمل والمرشحين واحتياجات التوظيف، لذلك يكون ناتج الخدمة مرتبطا غالبا بتوفير الكفاءات أو دعم عمليات الاستقطاب.
2- شركة استشارات موارد بشرية
لا يكون دورها الأساسي تنفيذ كل العمليات اليومية، بل تقديم المعرفة والخبرة والمساعدة على تطوير أنظمة أو سياسات أو معالجة قضية تنظيمية معينة.
3- شركة إسناد موارد بشرية
تعمل باعتبارها مزودا خارجيا ينفذ أنشطة أو عمليات لصالح العميل، وقد تنشأ علاقة مستمرة تتطلب تنسيقا واضحا بين الطرفين ونقلا للمعلومات وإدارة لتوقعات الخدمة.
كما يمكن أن تعمل الجهات الوسيطة في الموارد البشرية بين المنشأة وسوق العمل أو الخبرات الخارجية، لذلك تختلف القيمة التي تقدمها باختلاف نوع المهمة وعلاقتها بالعميل. [2]
متى تحتاج منشأتك إلى شركة موارد بشرية؟
لا ينبغي أن يكون الإسناد الخارجي بشكل تلقائي بمجرد وجود ضغط داخل إدارة الموارد البشرية، بل يفضل ربطه بسبب واضح وقيمة تتوقع المنشأة الحصول عليها، فقد تحتاج إلى شركة موارد بشرية في الحالات التالية:
1. عندما تحتاج المنشأة إلى الوصول إلى خبرة متخصصة لا تتوافر لديها داخليا.
2. عندما تشغل العمليات المتكررة الفريق الداخلي عن الأعمال الأكثر ارتباطا بأهداف المنشأة.
3. عند زيادة احتياجات التوظيف بصورة يصعب على الفريق الحالي تغطيتها.
4. عندما تحتاج بعض وظائف HR إلى تقنية أو معرفة متخصصة يصعب بناؤها بسرعة داخل المنشأة.
5. عند وجود مشروع مؤقت لا يبرر توظيف فريق دائم لتنفيذه.
6. عندما ترغب المنشأة في التركيز بدرجة أكبر على أنشطتها الأساسية.
7. عند دراسة إمكانية تحسين بعض العمليات أو إعادة تنظيم طريقة تنفيذها.
8. عندما تكون الحاجة إلى الخدمة متغيرة وتحتاج المنشأة إلى قدر أكبر من المرونة.
وتعد الرغبة في التركيز على الأعمال الأساسية، والوصول إلى المعرفة الخارجية، والتعامل مع بعض التكاليف والموارد من الدوافع المتكررة للاستعانة بمقدمي خدمات الموارد البشرية، لكن الإسناد لا يضمن التحسن تلقائيا، لأن النتائج تعتمد أيضا على طبيعة العملية المختارة وقدرة المنشأة على إدارة العلاقة مع مقدم الخدمة.
ما مزايا ومخاطر الاستعانة بشركات الموارد البشرية؟
يمكن أن تحقق الاستعانة بمقدم خارجي مزايا تشغيلية ومهنية، لكنها في الوقت نفسه تغير طريقة إدارة بعض وظائف HR داخل المنشأة، ولذلك يجب تقييم الجانبين قبل اتخاذ القرار، والتعرف إلى مزايا ومخاطر الاستعانة بشركات موارد بشرية، والتي سيتم توضيحها من خلال الآتي:
المزايا المحتملة | المخاطر المحتملة |
الوصول إلى خبرة متخصصة | فقدان بعض من المعرفة الداخلية للشركة |
تحسين الكفاءة في بعض العمليات | الاعتماد الزائد والغير مبرر على مزود الخدمة |
إتاحة وقت أكبر للفريق الداخلي | تجزئة تجربة خدمات الموارد البشرية |
الحصول على قدرات غير متوفرة داخل الشركة | صعوبة إدارة العلاقة إذا كان النطاق غير واضح |
مرونة في بعض الخدمات | مشكلات الانتقال أو تغيير مقدم الخدمة |
الوصول إلى الخبرة
قد يكون الحصول على معرفة متخصصة من أهم أسباب الاستعانة الخارجية، خاصة عندما لا تستخدم المنشأة هذه الخبرة باستمرار بصورة تبرر بناء فريق داخلي كامل.
زيادة التركيز الداخلي
يمكن أن يسمح نقل بعض الأنشطة التشغيلية للفريق الداخلي بتوجيه مزيد من الوقت إلى القضايا التنظيمية والاستراتيجية، لكن ذلك يتطلب تحديد ما الذي يجب أن يبقى داخل المنشأة.
فقد المعرفة الداخلية
إذا تم إسناد وظائف كثيرة دون خطة واضحة، فقد تقل معرفة الفريق الداخلي بتفاصيل بعض العمليات، وهو ما قد يزيد الاعتماد على مقدم الخدمة.
تجزؤ الخدمات
استخدام أكثر من مزود أو الفصل بين أنشطة مترابطة قد يؤدي إلى تجربة غير متسقة للموظفين والمديرين إذا لم تتم إدارة التكامل بين الجهات بصورة جيدة.
وبكذا، فإن نجاح خدمات موارد بشرية خارجية لا يعتمد فقط على جودة الشركة، بل على اختيار النشاط المناسب للإسناد وطريقة إدارة العلاقة. [3]
كيف تختار شركة الموارد البشرية المناسبة لمنشأتك؟
اختيار مقدم الخدمة يجب أن يبدأ من تعريف الاحتياج وليس من مقارنة الأسعار، لأن العرض الأرخص قد لا يكون مناسبا إذا كان نطاق الخدمة أو الخبرة مختلفا عن متطلبات المنشأة، ولاختيار الشركة المناسبة لك يجب عليك اتباع الآتي:
حدد النشاط الذي تريد إسناده
اكتب بدقة ما الذي ستنفذه الشركة وما الذي سيبقى مسؤولية الفريق الداخلي، حتى لا تبدأ العلاقة بنطاق عمل قابل للتفسير بأكثر من طريقة.
راجع خبرة الشركة
ابحث عن خبرة مرتبطة بالخدمة المطلوبة، فخبرة شركة في التوظيف لا تعني بالضرورة امتلاكها المستوى نفسه في استشارات الهياكل أو الرواتب.
افحص ملاءمتها لقطاعك
تزداد قيمة الخبرة عندما تفهم الشركة طبيعة الوظائف والمهارات والمتطلبات التشغيلية في قطاع المنشأة.
راجع فريق التنفيذ
اعرف من سيدير الحساب ومن سينفذ الخدمة وما مقدار مشاركة الخبراء الذين تم تقديمهم أثناء مرحلة البيع.
افحص منهجية الانتقال
إذا كانت الخدمة تنتقل من فريقك الداخلي إلى الشركة، فيجب تحديد طريقة نقل البيانات والمعرفة والمسؤوليات دون تعطيل العمليات.
اتفق على آلية الإدارة
حدد الاجتماعات والتقارير ومستويات التصعيد وآلية اتخاذ القرار، لأن إدارة المزود نفسها تصبح جزءا من العمل بعد التعاقد.
ضع خطة للخروج
من الأفضل معرفة كيف سيتم استرداد البيانات ونقل المعرفة وإنهاء الخدمة إذا قررت المنشأة تغيير مقدم الخدمة مستقبلا.
خلك حريص على بناء Business Case قبل اتخاذ القرار، بحيث تكون القيمة المتوقعة والتكلفة والمخاطر والبدائل واضحة أمام الإدارة، ويمكن اختبار جودة الشركة بصورة أكبر من خلال الأسئلة التي تطرحها عليها قبل توقيع العقد.
ما الأسئلة التي تطرحها على شركة موارد بشرية قبل التعاقد؟
المقابلة مع مقدم الخدمة ليست فقط للحصول على السعر، بل فرصة لمعرفة مدى قدرته على فهم الاحتياج وإدارة الخدمة بعد بدء المشروع، لذلك بجب الاستعانة بمجموعة من الأسئلة للكشف على مدى خبرتهم قبل التعاقد:
السؤال | ما الذي تبحث عنه من خلال السؤال؟ |
ما خبرتكم في الخدمة المطلوبة؟ | تخصص واضح وأمثلة عملية |
هل عملتم مع قطاع مشابه؟ | فهم لطبيعة المنشأة |
من سينفذ الخدمة؟ | فريق ومسؤوليات محددة |
كيف سيتم الانتقال؟ | خطة واضحة لبدء التشغيل |
ما طريق التواصل؟ | مسؤول اتصال وتقارير دورية |
كيف يتم قياس الأداء؟ | مؤشرات قابلة للقياس |
كيف تديرون المخاطر؟ | إجراءات واضحة للمعالجة والتصعيد |
كيف تنتهي العلاقة؟ | خطة خروج ونقل معرفة |
ما نطاق الخدمة بالتحديد؟
تأكد من معرفة الأنشطة المشمولة والمستثناة حتى تستطيع مقارنة العروض على أساس واحد.
كيف ستدار عملية الانتقال؟
اسأل عن مراحل نقل المسؤوليات والبيانات والمعرفة ومن سيكون مسؤولا عن كل خطوة خلال فترة الانتقال.
كيف ستدار العلاقة بعد التشغيل؟
من المهم تحديد التقارير والاجتماعات ومسؤول الاتصال وآلية التعامل مع المشكلات، لأن جودة إدارة العلاقة تؤثر في استمرارية الخدمة.
ما بدائل الإسناد الكامل؟
قد يكون الحل المناسب Shared Services أو الاستعانة بمستشار متخصص أو استخدام تقنية جديدة بدلا من إسناد الوظيفة بالكامل، لذلك اسأل الشركة عن النموذج الذي يتوافق فعليا مع احتياجك.
كلما كانت الإجابات محددة وقابلة للقياس، أصبح من الأسهل مقارنة شركات الموارد البشرية بعيدا عن العروض التسويقية العامة.
كيف تقارن عروض شركات الموارد البشرية قبل اتخاذ القرار؟
بعد استلام عروض شركات الموارد البشرية، لا تجعل المقارنة قائمة على السعر وحده، بل قيم مدى توافق كل عرض مع احتياج منشأتك وقدرة مقدم الخدمة على إضافة قيمة فعلية والاستمرار في تقديم الخدمة بالمستوى المطلوب. ويمكن إجراء المقارنة من خلال المعايير التالية:
قارن مدى فهم الشركة لاحتياج منشأتك
ابدأ بمراجعة ما إذا كان العرض يعكس فهما واضحا لمشكلة المنشأة ونموذج عملها والنتائج التي تريد تحقيقها، لأن اختيار الخدمة يجب أن ينطلق من الاحتياج الفعلي وليس من حزمة جاهزة تقدم لجميع العملاء.
راجع خبرة الشركة في الخدمة المطلوبة
قارن المعرفة والخبرة التي يمتلكها كل مقدم في المجال الذي تريد إسناده، وتأكد من أن قدراته تسد فجوة حقيقية داخل فريقك بدلا من تكرار مهارات متوافرة لديك بالفعل.
قيم مدى توافق الشركة مع ثقافة المنشأة
لا يقتصر الاختيار على الخبرة الفنية؛ فمن المهم النظر إلى أسلوب العمل والسلوكيات ومدى توافقها مع قيم المنشأة، خاصة عندما سيتعامل مقدم الخدمة بصورة مستمرة مع الموظفين أو المديرين.
قارن نطاق الخدمة والمخرجات
راجع تفاصيل ما سيقدمه كل عرض فعليا، وحدد الأنشطة المشمولة والمستثناة والمخرجات المتوقعة حتى لا تبدو عروض مختلفة في النطاق وكأنها متساوية عند مقارنة الأسعار.
افحص فريق التنفيذ والقدرات المتاحة
تعرف على الأشخاص الذين سينفذون الخدمة ومستوى خبرتهم والمعرفة التي يمتلكونها، وليس فقط فريق المبيعات الذي شارك في تقديم العرض الأول.
راجع آلية نقل المعرفة
تأكد من أن العلاقة لا تجعل المنشأة تعتمد على المزود بصورة كاملة، وأن هناك آلية واضحة لنقل المعرفة والخبرة إلى فريقك عندما يكون ذلك جزءا من احتياج المنشأة.
قارن اتفاقية مستوى الخدمة SLA
راجع مؤشرات الأداء وأوقات الاستجابة ومسؤوليات الطرفين ومستويات الخدمة التي سيتضمنها العقد، لأن وضوحها يساعد لاحقا على إدارة الأداء ومحاسبة المزود على النتائج المتفق عليها.
تحقق من طريقة قياس أداء الشركة
اختر العرض الذي يوضح كيف سيتم تقييم الخدمة بعد التشغيل، وما البيانات والتقارير التي ستستخدم لمتابعة الأداء والتحسين بدلا من الاكتفاء بوصف عام لجودة الخدمة.
قيم التكلفة مقابل القيمة
لا تنظر إلى السعر الإجمالي بمعزل عن الخبرة والنطاق ومستوى الخدمة؛ فالعرض الأعلى تكلفة قد يقدم قيمة أكبر إذا كان يقلل المخاطر أو يضيف قدرات لا تستطيع المنشأة توفيرها داخليا.
راجع قابلية تطوير الخدمة
فكر في مدى قدرة مقدم الخدمة على مواكبة توسع المنشأة أو تغير احتياجاتها مستقبلا، حتى لا تضطر إلى تغيير المزود عند كل تغير في حجم العمل أو متطلبات الموارد البشرية. [4]
وبذلك، تكون المقارنة بين شركات الموارد البشرية مبنية على الاحتياج والخبرة ونطاق الخدمة والتوافق والقياس والقيمة، وليس على السعر وحده. وهذه المقارنة تساعد المنشأة على اختيار شريك يمكن إدارة أدائه وتطوير العلاقة معه بعد بدء التعاقد.
كيف تتحقق من شركة موارد بشرية مرخصة في السعودية؟
عند التعاقد على أنشطة منظمة مثل توظيف السعوديين أو استقدام العمال أو الإسناد، يجب التأكد من أن الجهة تمارس النشاط وفقا للترخيص المطلوب، ولا يكفي أن تستخدم الشركة في تسويقها عبارة شركة موارد بشرية، ويتم التحقق عن طريق:
تحقق من نوع النشاط
تختلف طبيعة الترخيص باختلاف النشاط الذي تمارسه المنشأة، ولذلك يجب أن يتوافق النشاط المرخص مع الخدمة التي ستتعاقد عليها فعليا.
لا تخلط الاستشارات بالأنشطة المنظمة الأخرى
شركة استشارات تقدم مشورة في HR ليست بالضرورة في الوضع التنظيمي نفسه لشركة تمارس الاستقدام أو الإسناد أو أنشطة التوظيف المنظمة، لذلك يجب التحقق وفقا للخدمة المحددة.
راجع الترخيص قبل العقد
خلك حريص على التحقق من بيانات الشركة ونشاطها قبل توقيع عقد يتعلق بخدمات عمالية أو توظيفية منظمة، خصوصا إذا كانت العلاقة تشمل توفير عمالة أو إسنادها.
راجع الأنظمة الحالية
تعتمد الوزارة قواعد تنظم ممارسة نشاط الاستقدام وتقديم الخدمات العمالية وتشمل أحكاما متعلقة بالتراخيص والكيانات وممارسة النشاط.
وقد دخل قرار اعتماد القواعد الحالية من وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية حيز التنفيذ في 18 مارس 2025، لذلك من المهم الاعتماد على النسخة التنظيمية الحديثة عند التحقق من مقدم الخدمة. [5]
كيف تقيس أداء شركة الموارد البشرية بعد التعاقد؟
اختيار مقدم الخدمة لا ينتهي عند توقيع العقد؛ فمن المهم بناء طريقة واضحة لمتابعة خدمات الموارد البشرية ومعرفة ما إذا كانت تحقق التحسن المتوقع، ويمكن تنظيم القياس وفقا لطبيعة الخدمة على النحو التالي:
نوع الخدمة | أمثلة على ما يمكن متابعته من خلالها |
التوظيف | سرعة الخدمة وجودة المخرجات |
الرواتب | الدقة والالتزام بالتوقيت |
دعم الموظفين | سرعة الاستجابة وجودة الخدمة |
الإسناد | مستوى تنفيذ الخدمة واستمراريتها |
التقنية | جودة التشغيل ومعالجة المشكلات |
الاستشارات | جودة المخرجات والالتزام بنطاق المشروع |
جودة تقديم الخدمة
لا يكفي تنفيذ العملية؛ بل يجب تقييم مستوى الخدمة التي يحصل عليها العميل ومدى ثبات الجودة عبر الوقت.
التحسن التشغيلي
يمكن متابعة ما إذا كانت العلاقة أدت فعليا إلى تحسين العملية التي تم إسنادها بدلا من نقل المشكلات نفسها من الفريق الداخلي إلى مزود خارجي.
توافق الموارد
يجب تقييم مدى ملاءمة موارد وخبرات المزود مع احتياجات العميل، خاصة عندما يتوسع نطاق العمل أو تتغير المتطلبات.
رضا المنشأة عن الخدمة
نجاح الإسناد لا يقاس بالاتفاقيات الرقمية وحدها؛ فجودة العلاقة والرضا عن التنفيذ واستمرارية التعاون تمثل جوانب مهمة في تقييم فعالية المزود.
والأهم أن يتم تحديد طريقة القياس منذ بداية العلاقة حتى يعرف الطرفان ما الذي يمثل أداء جيدا وما الذي يحتاج إلى معالجة.
تحديات اختيار شركة الموارد البشرية المناسبة لك
قد يؤدي التعاقد مع مزود غير مناسب إلى نقل المشكلة بدلا من حلها، لذلك من المهم تجنب مجموعة من الأخطاء المتكررة عند اختيار شركات موارد بشرية:
· اختيار الشركة بناء على أقل سعر دون مقارنة نطاق الخدمة والخبرة.
· عدم تحديد الوظيفة التي تحتاج المنشأة إلى إسنادها قبل طلب العروض.
· إسناد وظائف كثيرة دفعة واحدة دون دراسة أثرها على الفريق الداخلي.
· افتراض أن جميع شركات الموارد البشرية تقدم الجودة والتخصص نفسيهما.
· عدم دراسة المخاطر المرتبطة بفقد المعرفة الداخلية أو الاعتماد على المزود.
· تجاهل خبرة الشركة السابقة في نوع الخدمة المطلوبة.
· بدء العلاقة دون تحديد مسؤوليات واضحة بين الفريق الداخلي والخارجي.
· عدم تجهيز خطة لنقل المعرفة والبيانات في بداية التعاقد ونهايته.
· التعامل مع الإسناد باعتباره وسيلة لتقليل التكلفة فقط.
· عدم متابعة أثر الإسناد على جودة العمل داخل إدارة الموارد البشرية.
· تجاهل العقبات التنظيمية أو التشغيلية المرتبطة بنوع الخدمة.
· التعاقد دون تصور واضح لما سيحدث إذا لم تحقق الخدمة النتائج المتوقعة.
بكذا، فإن أفضل قرار ليس إسناد أكبر عدد ممكن من العمليات، بل اختيار الوظائف التي تحقق فيها الاستعانة الخارجية قيمة واضحة ويمكن إدارتها وقياس نتائجها. [1]
الخاتمة
لا يبدأ اختيار شركات موارد بشرية من البحث عن أكبر شركة أو أقل عرض سعرا، بل من تحديد المشكلة التي تحتاج المنشأة إلى حلها، ثم معرفة هل تحتاج إلى شركة توظيف أو استشارات أو إسناد أو خدمة متخصصة.
بعد ذلك، قارن الشركات وفقا للخبرة ونطاق العمل وفريق التنفيذ وطريقة إدارة العلاقة والمخاطر والتكلفة، وتحقق من الوضع النظامي عندما تكون الخدمة خاضعة للترخيص في السعودية، وخلك حريص أيضا على الاتفاق على طريقة قياس النتائج قبل بدء الخدمة، لأن نجاح الشراكة يظهر في جودة التنفيذ والتحسن التشغيلي وليس في توقيع العقد وحده.
المراجع:
1- Sakib, M. N., Tabassum, F., & Uddin, M. M. (2023). What we know about the trends, prospects, and challenges of human resource outsourcing: A systematic literature review. Heliyon, 9, e19018.
2- Kock H, Wallo A, Nilsson B, Höglund C (2012).Outsourcing HR services: the role of human resource intermediaries. European Journal of Training and Development, 36 (8), 772–790
3- Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD).. (5 Dec,2025). HR outsourcing.
4- Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD). (n.d). How to use the Profession Map to select external people expertise.
5- وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية. (2025). قواعد ممارسة نشاط الاستقدام وتقديم الخدمات العمالية. القرار رقم 119698.
